العمل الإيجابي

بدأ العمل الإيجابي كخطة لتحقيق تكافؤ الفرص التعليمية والتوظيفية والتعاقدية للأقليات والنساء مع الفرص الممنوحة لنظرائهم البيض من الذكور. ولدت هذه السياسة من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، والأمر التنفيذي للرئيس ليندون بي جونسون رقم 11246 ، وبند الحماية المتساوية في التعديل الرابع عشر للولايات المتحدة. الاحتجاجات.ما هو العمل الإيجابي وإمكانية تطبيقهفي شكلها الأصلي ، كان من المفترض أن تتلقى الأقليات والنساء "اعتبارًا خاصًا" في تحديد الدخول إلى الجامعات ، والتوظيف ، وتلقي العقود الفيدرالية عند التنافس مع الذكور البيض المؤهلين على قدم المساواة. تخضع برامج العمل الإيجابي الواعية للعرق للمراجعة بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، إذا مارسه أرباب العمل والنقابات الخاصة أو العامة ، والباب السادس إذا مارسه متلقو الأموال الفيدرالية من الدولة أو القطاع الخاص ، وبند الحماية المتساوية في التعديل الرابع عشر ، إذا مارسته الوكالات الحكومية.القطاع الخاصفي القطاع الخاص ، أعطى الأمر التنفيذي 11246 لجونسون وزير العمل ويلارد أ. وفي الوقت نفسه ، كان قانون الحقوق المدنية ينفذ من قبل المحاكم الفيدرالية ضد الشركات والنقابات والمؤسسات الأخرى التمييزية. من خلال التزامات المقاول هذه ، يمكن للوزارة أيضًا الضغط بشكل غير مباشر على النقابات العمالية ، التي زودت الموظفين في مواقع العمل ، لإنشاء طاقم عمل أكثر توازناً عرقيًا. Griggs ضد شركة Duke Power Company حالة عام 1971. في جريجس في هذه الحالة ، عارض المدعون السود متطلبات شركة Duke Power بأن يجتاز المتقدمون للوظائف اختبارًا أكاديميًا عامًا لقدراتهم لوظائفها ذات الأجور الأعلى. وجد أن نتائج الاختبار لا يمكن أن تتنبأ بالأداء الوظيفي الفعلي لمقدم الطلب. أحدث الحكم ضد ديوك ثورة في تطبيق قانون الحقوق المدنية من خلال تحويل التركيز بعيدًا عن النية ونحو معيار "التأثير المتباين". فقد أثبت أن الشركات التي أخفقت في توظيف قوة عاملة تعكس التركيبة العرقية للقوى العاملة "المحلية المؤهلة" ، كانت تنتهك القانون. كما أنها شكلت سابقة لسياسات العمل الإيجابي الموجهة نحو النتائج.الجامعاتعلى المستوى الجامعي ، كان مطلوبًا من المؤسسات أن تجمع مجموعة طلابية أكثر تنوعًا من خلال وضع "أهداف" و "جداول زمنية" من أجل "الاستخدام الكامل" للفرص التعليمية للأقليات والنساء ، عن طريق توجيهات من وزارة الصحة والتعليم و الرفاه: في الوقت نفسه ، بدأت الفلسفة الأنجلو أمريكية في التحول من المعالجة غير المباشرة للأسئلة الأخلاقية والسياسية المتعلقة بالعدالة ، إلى التعبير الفعلي عن آرائهم. نظرية العدل بواسطة جون راولز ، و الفلسفة والشؤون العامة من جامعة برينستون ، جنبًا إلى جنب مع جامعة ولاية فلوريدا أخلاق مهنية، أدى إلى انفجار الكتابات الفلسفية المرتبطة اجتماعياً وسياسياً. وهكذا بدأ الجدل حول شرعية العمل الإيجابي في حرم الجامعات في جميع أنحاء البلاد ، في حين اضطرت تلك المؤسسات إلى ممارسة التفضيلات العرقية والجنسانية في عمليات الاختيار.بدأ الجدل حول ما إذا كانت "الأهداف" و "الجداول الزمنية" متطابقة مع "الحصص" والإكراه لإنهاء التمييز ، أيضًا في أنظمة المحاكم الأمريكية حيث تم تقديم المزيد من القضايا لتحديدها. قضت المحكمة العليا ، في حكام جامعة كاليفورنيا ضد باك، أن الحصص الصريحة تنتهك بند الحماية المتساوية. ومع ذلك ، وجدوا أنه من القانوني استخدام العرق كواحد من العديد من العوامل الأخرى في تحديد القبول في الجامعات ، وذلك باستخدام أهداف غير رسمية لقبول الأقليات بدلاً من الحصص الصارمة. تمت كتابة رأيين مختلفين في قضية Bakke. وفقًا للرأي الشهير للقاضي لويس باول ، يمكن استخدام هذه الممارسات لتعزيز التنوع التعليمي ، ولكن يجب مراعاة الشروط التالية في تلك الأنظمة: لا يُسمح بالحصص العرقية ؛ يجب أن يكون هناك معيار قبول مشترك يتم من خلاله تقييم جميع الطلاب ؛ ولا يمكن اعتبار العرق والعرق سوى عاملاً "زائدًا" ويكونان على قدم المساواة مع "مجموعة من العوامل التي قد تراعيها الجامعة بشكل صحيح في تحقيق هدف هيئة طلابية غير متجانسة". واتفق أربعة قضاة آخرين بقيادة القاضي هاري بلاكمون مع باول ، لكنه اختلف في رأيه فيما يتعلق بالتنوع ، اختلف باول ، مشيرًا إلى أن استخدامات الجامعة "العلاجية" للعرق لتحديد القبول يجب الحكم عليها من خلال الانتهاكات الدستورية أو القانونية لقوانين الحماية المتساوية ومناهضة التمييز. على الرغم من رأي القاضي باول الصارم في باك في حالة أن أي سياسة قبول محددة حسب العرق ، أو استخدام حصص عرقية رقمية ستُعتبر غير دستورية ، بحلول منتصف الثمانينيات ، استخدمت الجامعات الأمريكية أحد ممارسات القبول هذه أو كليهما. حدث مزيد من التفكك عندما أوقفت محكمة الاستئناف للدائرة الخامسة برنامج القبول في كلية الحقوق بجامعة تكساس ، وألغت الدائرة الأولى خطة بوسطن لتعيين الطلاب حسب العرق في المدارس الثانوية الانتقائية في عام 1998.استمر الانزلاق حتى عام 2003 ، عندما حكمت المحكمة العليا ل كلية الحقوق بجامعة ميشيغان في غراتر ضد بولينجر قضية. أعلن الرأي الرئيسي للقاضية ساندرا داي أوكونور: "اليوم نؤيد وجهة نظر القاضي باول القائلة بأن تنوع هيئة الطلاب هو مصلحة الدولة الملحة التي يمكن أن تبرر استخدام العرق في القبول الجامعي." ولكن لم يكن هناك طريق أوضح لبرامج العمل الإيجابي المستوحاة من التنوع للسفر في عام 2003 عما كان عليه الحال في عام 1978.شركات المقاولاتفيما يتعلق بالشركات الخاصة التي تتعاقد مع الحكومة الفيدرالية ، عقدت المحكمة العليا في فوليلوف ضد كلوتزنيك لعام 1980 أنه يجب تخصيص الأموال الفيدرالية لنسبة معينة من الشركات المملوكة للأقليات التي لا تشارك في ممارسات تمييزية. كما في جريجس في هذه الحالة ، لا يمكن أن تستمر عمليات التجنيد هذه لفترة أطول من آثار التمييز. لكن قد يُطلب من تلك الشركات الأبرياء وغير المنتمية إلى الأقليات التعاقد من الباطن على 10٪ من أعمالها لشركات الأقليات ، حيث جاء عدد من القرارات التي تستند إلى حظر استمرار آثار التمييز بعد جريجس في القضية ، رأت المحكمة العليا أن تلك الممارسات التي تمت قبل قانون الحقوق المدنية لم تكن غير قانونية. فليلوف أكد أن الكونجرس لديه نفس السلطة على الأطراف الخاصة (الأعمال التجارية المتعاقدة) التي تسمح بتنظيم عمل الدولة بموجب جريجسمعايير تأثير متباينة ، على الرغم من ذلك واشنطن ضد ديفيس لا يسمح مباشرة بمثل هذا الإجراء للأطراف الخاصة بموجب بند المساواة في الحماية. وافق القاضي باول على قرار المحكمة ، ورأى ذلك في فليلوف في القضية ، فإن التجنيب مطلوب وقد استوفى معايير التدقيق الصارم ، ولكن لم يتفق أي قضاة آخرين على هذا الحساب.وكالات فيدراليةفي ال واشنطن ضد ديفيس في قضية 1976 ، قررت المحكمة العليا أنه لا يمكن إخضاع الحكومة الفيدرالية لنفس معيار التأثير المتباين ، بموجب بند الإجراءات القانونية في التعديل الخامس ، لأن أرباب العمل من القطاع الخاص كانوا بموجب قانون الحقوق المدنية. في هذه القضية ، رفع المدعون السود دعوى قضائية ضد إدارة الشرطة في واشنطن العاصمة لاستخدامها اختبار فحص يميز بشكل غير متناسب ضد المتقدمين السود المحرومين الذين لم يحرزوا بشكل عام نتائج جيدة في الاختبار. لا يمكن أن تثبت فعاليتها في تحديد قدرة المتقدمين. مسؤولو الوكالة لتحديد ما إذا كانوا قد اجتمعوا بأربعة اختبارات. في محاولة لجعل الحكومة الفيدرالية تمتثل لحكم المحكمة العليا الأخير في أداراند ضد بينا الحالة ، صرحت كلينتون أنه يجب إلغاء البرنامج أو إعادة تنظيمه إذا كان: "ينشئ حصة ، ويخلق تفضيلات للأفراد غير المؤهلين ، ويخلق تمييزًا عكسيًا ، ويواصل برنامجهم حتى بعد تحقيق أغراض تكافؤ الفرص." ال أداراند قضت القضية بأنه يجب استيفاء المعايير القانونية الأعلى لبرامج العمل الإيجابي الفيدرالية حتى يتم الحكم عليها على أنها دستورية. كما نصت ، من بين أمور أخرى ، على أن البرامج الناتجة عن العرق يجب أن تكون مصممة بدقة للوصول إلى الهدف المنشود وخدمة مصلحة حكومية ملحة.معارضة العمل الإيجابيكانت إحدى الحجج ضد العمل الإيجابي هي أن التفضيل تجاه الأقليات والنساء أنتج تأثير "التمييز العكسي" ضد الذكور البيض. في عام 1979 United Steelworkers of America، AFL-CIO-CLC ضد ويبر قضت المحكمة العليا أنه يمكن للقطاع الخاص تطبيق برامج التفضيل العنصري الطوعي في التوظيف. واتهم المحافظون المحكمة العليا بتأييد "التمييز العكسي". ذكر العديد أن أرباب العمل والمدارس التي تفضل النساء والأقليات يرتكبون نفس الظلم الذي ارتكبته قوانين جيم كرو ضد السود. من ناحية أخرى ، اعتقد آخرون أن الخلل المؤقت في التوظيف ومؤسسات التعليم العالي ساعد في مواجهة مظالم الماضي حتى يمكن تحقيق المساواة العرقية والأقلية والمساواة بين الجنسين. لجنة الفرص وقسم الحقوق المدنية بوزارة العدل. كما اختفت عمليا قضايا ضد الفصل في المدارس أو المساكن ، أعدتها وزارة العدل.لدعم العمل الإيجابيومن الأمثلة على نجاح السياسة تحسين التعليم المدرسي للأقليات. تزامنت الزيادات في عدد الأطباء الأمريكيين من أصل أفريقي ومن أصل إسباني مع ارتفاع نسبي في جودة الرعاية الصحية التي يتم تلقيها في المجتمعات ذات التركيزات الأعلى من تلك الأقليات.أشارت دراسات جامعة ميشيغان التي تقيس قيمة التنوع في التعليم إلى أن "أنماط الفصل العنصري والفصل العنصري المتجذرة تاريخيًا في حياتنا الوطنية يمكن كسرها من خلال تجارب التنوع في التعليم العالي". أظهر تحليلهم التجريبي أيضًا أن التنوع ينتج "أكبر مشاركة في عمليات التفكير النشط ، ونموًا في المشاركة الفكرية والتحفيز ، ونموًا في المهارات الفكرية والأكاديمية" لهؤلاء الطلاب. إن إشراك الطلاب في التفكير الأكثر تعقيدًا - بدلاً من التفكير التلقائي - يعزز اليقظة المتزايدة ، والقدرة على تطوير أفكار جديدة وطرق معالجة المعلومات ، ويحفز نشاطًا عقليًا أكبر ، وجميع المهارات اللازمة في مجتمع اليوم الأكثر تعقيدًا. العمل الإيجابي ، لكن عددًا متزايدًا منهم يعترف بأن الفوائد قد لا تعود تستحق آثارها الجانبية: تصور أن نجاحهم غير مكتسب. ومع ذلك ، في كثير من الحالات ، مع زيادة فرص التدريب ، أثبت أولئك الأقل تأهيلًا فعاليتهم مثل أولئك الأكثر مهارة.استنتاجيستمر الجدل حول الحاجة إلى ممارسات العمل الإيجابي ونوعها اليوم في المحاكم. هل وصل العمل الإيجابي إلى نهاية العمر الافتراضي لفعاليته؟ هل ستُتخذ تدابير أخرى لضمان مجتمع أكثر توازناً بين العرق والجنس؟